Els sistemes de retribució com a eina per atraure i mantenir el talent

Retenir i atreure professionals amb talent, és la clau de les empreses d’èxit, per això la manera de motivar, atreure i retenir el talent, és el cavall de batalla dels professionals dels recursos humans, que han d’afinar els sistemes de retribució de les empreses, perquè els treballadors sentin que el seu esforç es veu recompensat i alhora aquest s’encamini a la consecució dels objectius de l’organització.

Steve Jobs, va dir «l’única manera de fer un treball genial, és estimar el que feixos», però aquest amor es pot trencar, si el sistema de retribució no satisfà les necessitats dels millors treballadors de l’empresa. Si aquests comencen a pensar a desenvolupar el seu treball en una altra organització, on es recompensi millor el seu esforç i el seu talent, llavors alguna cosa està fallant en l’empresa.
La retribució dels treballadors i directius, constitueix doncs, una de les funcions amb un més gran valor estratègic dins les empreses i les àrees de recursos humans, per la qual cosa el disseny i la implantació de sistemes de retribució, és una necessitat molt imperiosa que tenen les empreses.

Tipus i sistemes de retribució que es poden trobar en les empreses

Les empreses poden triar entre diferents tipus de retribució:
Models de retribució fixa. En el disseny de l’estructura salarial d’aquest tipus de retribució, cal tenir en compte elements com: el nivell del lloc, la banda salarial, l’amplitud de la banda, el diferencial entre punts mitjans, el solapament entre bandes salarials, etc.
També és important tenir en compte la competitivitat externa, a través de mercats retributius i estudis salarials, les revisions i ajustos salarials, l’assignació de salaris en incorporacions i promocions, etc.

Models de retribució variable. Els sistemes de retribució variable (SRV) poden establir incentius a curt i llarg termini, bons, gratificacions i programes de reconeixement. En aquest tipus de retribució, és molt important definir el pes del variable en el mix retributiu, els target de retribució variable i la freqüència i forma de pagament.*

La retribució variable, s’ha de basar en un programa de direcció per objectius, podent definir-se: els indicadors, les escales de compliment i la consecució d’incentius, el nivell en el que es mesuren els resultats, etc. Un exemple d’escales de compliment, seria determinar diferents incentius, en funció del grau de compliment dels objectius de vendes establerts.

Si es defineixen models de retribució variable, és fonamental la seva correcta comunicació, de manera que tothom tingui clars els incentius que corresponen, en funció del compliment dels objectius definits.

És important destacar, que l’empresari està obligat a incloure les comissions en la remuneració que es deu al treballador, durant les seves vacances anuals retribuïdes.

Repartiment de beneficis corporatius i retribucions en espècie. Aquest tipus de remuneració s’ha vist molt afectada pel Reial decret-Llei 16/2013 del 20 de desembre en matèria retributiva, ja que es va modificar l’article 109 del text refós de la Llei General de la Seguretat Social, especificant que «la base de cotització per a totes les contingències i situacions emparades per l’acció protectora del Règim General, incloses les d’accident de treball i malaltia professional, estarà constituïda per la remuneració total, qualsevol que sigui la seva forma o denominació, tant en metàl·lic com en espècie, que amb caràcter mensual, tingui dret a percebre el treballador o assimilat, o la que efectivament percebi de ser aquesta superior, per raó del treball que realitzi per compte d’altri.»
Sistemes de retribució flexible. Permeten a l’empleat, decidir què part del salari vol cobrar en diners i quina part en productes o serveis. Aquest tipus de retribució té avantatges per al treballador i per a l’empresa, però és fonamental que tots dos coneguin el tractament fiscal dels productes que s’inclouen habitualment en els plans de retribució flexible (PRF), ja que per exemple, l’ocupador ha de repercutir l’IVA als seus treballadors, dels béns i serveis que formin part de la seva retribució flexible.

Dins d’aquests plans, és habitual incloure la formació del treballador, de manera que l’empresa, pagui al treballador un Màster, estudis reglats o cursos, que a més de millorar les competències del treballador de cara a l’empresa, li permetin a aquest desenvolupar-se professionalment.

«Si penses que la formació és cara, prova amb la ignorància».

Benjamin Franklin

El salari emocional. En ell s’inclouen qüestions de caràcter no econòmic, que busquen satisfer les necessitats personals, familiars i professionals del treballador, millorant la qualitat de vida del mateix i fomentant la conciliació laboral.