Liquidació i indemnització per acomiadament: Què ha d’incloure i com calcular-los

El final d’una relació laboral ve en la pràctica totalitat dels casos acompanyat de la liquidació, un concepte no del tot clar per a molts, ja que en el mateix barregen un altre molt diferent com és la indemnització per acomiadament.

Què ha de reflectir la liquidació?
En resum, la liquidació ha d’incloure totes les quantitats pendents, algunes són fàcils de calcular, perquè tan sols cal aplicar els pagaments en nòmina pel nombre de dies que quedin per computar. Però en uns altres no existeix aquest valor econòmic directe, com sols passar per exemple, amb les vacances pendents de realitzar. Us resumim els conceptes bàsics:

• Salari dels dies del mes en el qual es produeix l’acomiadament. Per exemple, si l’acomiadament és el dia 5, haurà d’abonar-li els cinc primers dies.
• Les vacances no realitzades: Si el treballador ha generat el dret a unes vacances i a data d’extinció de la relació laboral no les ha gaudit, l’empresa haurà de pagar-li aquests dies, i a més cotitzar-los a la Seguretat Social. Tingues en compte que aquestes vacances no realitzades influiran en el termini per demanar l’atur.
• Pagues extraordinàries i altres plusos: es té dret a la part proporcional de les pagues extra pel temps que s’ha generat. La quantia dependrà de si les pagues estan o no prorratejades i si són anuals o semestrals.
• Hores extra: s’inclouen les hores extra que s’han realitzat i no s’han pagat o compensat encara.

Aquestes quantitats, sempre figuren en brut i caldrà aplicar les retencions corresponents.

Quan el treballador paga a l’empresa
També pot donar-se el cas contrari, que el treballador degui a l’empresa. En la pràctica es descompta, en gairebé tots els casos, els abonaments de l’empresa si són, per exemple, excés de vacances fetes. Encara que hi ha un cas especial, com el no realitzar un preavís, que pot costar diners al treballador:

• Vacances gaudides de més: Si per exemple ja ha gaudit els 30 dies de vacances als quals tindria dret si hagués treballat tot l’any, però acaba la seva relació laboral abans de la fi del mateix, l’empresari podrà descomptar els dies de vacances que s’han gaudit de més.
• Falta de preavís de la baixa voluntària: El treballador quan presenta una baixa voluntària ha de donar el preavís que en la majoria dels casos és de 15 dies, però que pot ser diferent segons en el Conveni Col·lectiu en el qual es regeixi la relació laboral. L’empresa pot descomptar els dies que faltin de preavís al treballador.
• Bestretes rebudes: En algunes ocasions l’empresa lliura al treballador bestretes que poden ser reclamats al treballador.

La indemnització per l’acomiadament ha d’anar inclosa en la liquidació?

Moltes vegades es diferencia la liquidació amb la indemnització per acomiadament. Si té el dret a la mateixa mai ha de venir reflectida en la liquidació, sinó de forma separada. Aquesta sol venir reflectida en la carta d’acomiadament o en un altre document independent.
La indemnització, si és la legalment establerta, està exempta de cotitzar i tributar, al contrari que la resta de conceptes de liquidació. Per al seu càlcul ens trobem amb una eina útil i d’una font oficial.
L’aplicació web que recentment ha llançat el Consell General del Poder Judicial en la qual tan sol cal introduir les dates d’inici i de finalització de la relació laboral i el salari brut.

L’únic advertiment a l’hora d’introduir el salari és que ha de consignar-se el salari brut i, si és mensual, prorratejar les pagues extra. És a dir, si el treballador percep 1.200 euros mensuals en 14 pagues, haurà de reflectir un salari anual de 16.800 euros o un salari mensual d’1.400 euros (1.200 euros mensuals per 14 pagues, dividint després el resultat entre 12).

La indemnització per acomiadament depèn fonamentalment de tres factors: el salari del treballador -la quantitat total del que es cobra-, la seva antiguitat en l’empresa i el tipus d’acomiadament -actualment, solament tenen indemnització: l’acomiadament objectiu, i l’acomiadament improcedent-. Si un acomiadament és procedent, no hi ha dret a la indemnització, encara que si a la liquidació. Una vegada introduïdes les dades, l’aplicació calcularà la indemnització que correspongui en cadascun dels suposats següents: acomiadament improcedent, extinció del contracte per voluntat del treballador, extinció per causes objectives, acomiadament col·lectiu, mobilitat geogràfica, modificació substancial de condicions de treball, contracte de foment de la contractació indefinida amb acomiadament objectiu improcedent i extinció del contracte temporal o d’un treballador indefinit no fix.

A més, i sempre que la relació laboral s’hagués iniciat abans del 12 de febrer de 2012, quan va entrar en vigor el Reial decret-llei de mesures urgents per a la reforma del mercat laboral-, l’aplicació calcularà la indemnització en dos trams, corresponents als períodes anterior i posterior a aquesta data.