Carta d’acomiadament objectiu

En el següent article analitzarem els extrems que ha de contenir una carta d’acomiadament objectiu.

Els acomiadaments per causes objectives tenen com a denominador comú el seu origen en raons alienes al propi treballador i al seu comportament.

 Quines són les formalitat a tenir en compte en una carta d’acomiadament objectiu?

Les formalitats a seguir en aquest tipus d’acomiadaments són diverses:

En primer lloc, la decisió empresarial es notificarà al treballador per escrit amb 15 dies d’antelació a la data d’efectes de l’acomiadament (abonant el salari corresponent a aquest període en cas de no donar cap preavís). L’acomiadament per causes objectives dóna dret a una indemnització equivalent a 20 dies de salari per any de servei amb un topall de 12 mensualitats. És fonamental tenir en compte que la indemnització ha de ser posada a disposició del treballador de forma simultània al lliurament de la carta d’acomiadament. En cas contrari, l’acomiadament serà declarat improcedent per defectes formals.

Abans d’entrar a la redacció de la carta d’acomiadament objectiu, cal dir, que no explicarem tots i cadascun dels acomiadaments per causes objectives. Ens centrarem en els que poden resultar de més interès per al lector, atès que han estat els més utilitzats durant els últims anys. Estem parlant dels acomiadaments per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció.

Però quan es dóna cadascuna d’aquestes causes?

Encara que l’Estatut dels Treballadors ofereix una definició de les diferents causes d’acomiadament, no resulta tan il·lustrativa com seria desitjable, sobretot tenint en compte que aquestes causes, encara que diferents, solen estar interrelacionades entre elles. Tot això ha contribuït a augmentar la confusió entre unes i altres, i la proliferació de cartes d’acomiadament en les què s’al·leguen múltiples causes en un “totum revolutum”, desconcertant. Per això, donarem una senzilla explicació del significat de cadascuna d’elles:

Causes econòmiques: Fan referència a variacions (actuals o previstes) en els imports de certes magnituds econòmiques. Per exemple: L’empresa A, ha perdut 10.000 € aquest any. L’empresa A ha guanyat per vendes 1.000 € en cadascun dels tres primers trimestres d’enguany, quan l’any passat va guanyar 2.000 € en cada un d’aquests trimestres. L’empresa A realitza una extrapolació dels seus resultats a dia d’avui, descobrint que tindrà unes pèrdues d’uns 5.000 € l’any vinent (això darrer han de ser dades contrastables i veraces i realitzades per un expert, generalment un perit que emeti un informe econòmic previ a la presa de decisió).

Causes productives: Es tradueixen en una disminució de les unitats de béns o serveis venuts per l’empresa. Per exemple: L’empresa B va vendre aquest any 40.000 bolígrafs, quan l’any passat havia venut 100.000.

Causes organitzatives: Solen associar-se amb un terme molt utilitzat en els darrerament, com és el “sobredimensionament” de la plantilla. És a dir, que la càrrega de treball és insuficient per ocupar a tot el personal de l’empresa. Per exemple: Les empreses C i D es fusionen, de manera que hi ha llocs que desenvolupen funcions reiteratives.

Causes tècniques: Són les relatives a la introducció de noves tecnologies en el si de l’empresa que vénen a substituir la feina que abans duien a terme persones físiques. Per exemple: L’empresa I introdueix màquines en tota la seva línia de muntatge, reduint la seva necessitat de personal a un tècnic que controli el seu bon funcionament.

Cal indicar que la causa econòmica ha d’afectar la totalitat de l’empresa, o del grup d’empreses en la què està inserida la societat que vol dur a terme l’acomiadament perquè pugui ser utilitzada. Les restants causes poden afectar el conjunt de l’empresa o a un sol departament.

Centrant-nos finalment en el procés de redacció d’una carta d’acomiadament objectiu per alguna de les causes que s’acaben d’exposar, aquest pot comparar-se amb un procés deductiu, en què es parteix d’una generalitat (la situació de l’empresa o departament) per arribar al cas particular (la seva repercussió en el treballador).

Una bona carta d’acomiadament objectiu ha de reflectir les realitats dels següents àmbits:

1. L’àmbit del mercat o sector en què opera l’empresa (opcional): És aconsellable reduir al mínim les referències a la situació actual de crisi, ja que no aporten informació rellevant perquè el treballador comprengui els fets que motiven el seu acomiadament. Molt més útil és exposar, si s’escau, les peculiaritats que pugui tenir el sector concret en què opera l’empresa, relacionant-les amb les dificultats que pugui travessar el mateix.
2. L’àmbit de l’empresa o departament: És convenient estendre en aquest punt, fent referència en tot moment a les particularitats que poguessin caracteritzar a aquest nivell.

Les causes al·legades en la carta d’acomiadament objectiu s’han de fonamentar degudament, explicant de forma precisa:

El seu origen: No sol ser fàcil de determinar, i pot anar des de la pèrdua d’uns determinats contractes a canvi de preferències del públic objectiu. Tot i així, és aconsellable relatar com ha arribat l’empresa a la situació actual, oferint una evolució de l’empresa d’uns anys ençà.

Les seves conseqüències en l’empresa: En aquest cas cal remetre a la definició que ja s’ha donat sobre cadascuna de les causes, demostrant l’existència de les mateixes mitjançant el relat de fets concrets que es donin en el si de l’empresa o de un departament. Per donar suport a aquesta prova, és recomanable l’aportació de dades numèriques, sempre que no s’abusi d’aquest recurs, i s’acompanyin d’una explicació de la manera en què s’han obtingut i del que vénen a demostrar.

Mesures alternatives: Es relataran les diferents mesures que ha adoptat l’empresa per combatre la seva actual situació, acreditant que l’acomiadament ha estat l’últim recurs per superar la mateixa.

3. L’àmbit del treballador: Aquest aspecte és el més important de tots. S’ha de relacionar la problemàtica global que s’hagi exposat amb l’activitat concreta que desenvolupa el treballador, de manera que aquest pugui comprendre per què la primera afecta la segona.

En conclusió, la redacció i comprensió dels secrets d’una carta d’acomiadament per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció és un tema molt delicat que requereix un profund coneixement de la legislació laboral. Per això recomanem a empresaris i als treballadors, que s’enfrontin a aquests documents amb ajuda d’un expert laboralista que els assessori sobre el curs d’acció més convenient als seus interessos.

A la pràctica, ens trobem amb que un alt índex de judicis per acomiadament objectiu, es perden en els tribunals per part de l’Empresa perquè la carta d’acomiadament objectiu que es va redactar en el seu dia no reunia algun dels requisits formals exigits més que perquè l’empresa no estigués en alguna de les situacions que empara la llei per a aquests acomiadaments.