Acomiadament procedent: causes, indemnització i dret a atur

Parlem d’acomiadament procedent quan el procediment com les causes indicades en la carta d’acomiadament són ajustades a dret, i per tant, que el comportament empresarial ha estat l’adequat i l’acomiadament està justificat.

Un aspecte fonamental és que la declaració de que un acomiadament és procedent només podrà realitzar-la un jutge. En sentit contrari, una empresa mai no podrà dir ni fer un acomiadament procedent, sinó que l’empresa podrà acomiadar un treballador a través d’un acomiadament disciplinari o objectiu en funció de la causa que determini l’acomiadament.

Llavors, què acomiadaments pot fer l’empresa? De manera individual dos són els tipus d’acomiadament que pot fer l’empresa:

Acomiadament disciplinari: Extinció de la relació laboral per un comportament greu i culpable del treballador que motiva l’acomiadament. Aquest acomiadament no comporta cap tipus d’indemnització, encara que sí quitança i dret a atur. No es requereix preavís.

Acomiadament objectiu: Extinció de la relació laboral principalment per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció. El treballador té dret a una indemnització de 20 dies per any treballat amb un màxim de 12 mensualitats. A més haurà de d’avisar amb 15 dies d’antelació. D’altra banda, tindrà dret a liquidació i la prestació per desocupació.

Perquè se sàpiga si un acomiadament és procedent o no, inevitablement el treballador ha impugnar la decisió empresarial davant els tribunals en el termini de 20 dies hàbils. És a dir, haurà de demanar a l’empresa davant el jutjat social.

 Diferència de l’acomiadament procedent amb l’acomiadament improcedent

Per tant, si la procedència d’un acomiadament determina que aquest s’ha realitzat correctament, la improcedència del mateix determina tot el contrari, que l’acomiadament efectuat per l’empresa no s’ajusta a dret, ja se per que no s’ha seguit el procediment adequat o per que no hi ha causes que justifiquin la decisió d’extingir la relació laboral.

L’empresa sí que pot determinar que un acomiadament és improcedent sense esperar que ho faci un jutge, és a dir, pot conèixer que acomiada un treballador sense que hi hagi una causa legal per a això, i per tant, haurà d’abonar la màxima indemnització que recull la legislació; 45 dies per any treballat per l’antiguitat fins a febrer de 2012 i 33 dies per l’antiguitat posterior a aquesta data.

Aquesta improcedència concedida per l’empresa, normalment no es reconeix directament en la carta d’acomiadament, sinó que habitualment es realitza un acomiadament disciplinari -simplement per evitar el preavís de 15 dies obligatori en els acomiadaments objectius- i s’encomana al treballador a que presenti una papereta de conciliació laboral perquè en aquest acte se li reconegui la improcedència. D’aquesta manera, la indemnització que rebi el treballador no tributarà per IRPF qüestió que en cas contrari si.

Finalment, és important recordar que no tots els treballadors poden ser acomiadats si no hi ha causa per a això. És el cas de les dones embarassades, o treballadors amb reducció de jornada per cura d’un menor de dotze anys per exemple. En aquests casos, no és possible l’acomiadament sense causa, és a dir, no es pot acomiadar de manera improcedent, ja que en aquest cas la mesura serà declarada nul·la. Per això, seria una malaptesa empresarial que en aquests casos l’empresa reconegués la improcedència de l’acomiadament, ja que aquest no serà improcedent sinó nul.

Les causes de nul·litat són les següents:

Causes de discriminació prohibides en la Constitució o en la llei o per violació dels drets fonamentals i llibertats públiques.

El dels treballadors durant els períodes de suspensió del contracte de treball per maternitat, adopció, guarda amb fins d’adopció, acolliment, paternitat, risc durant l’embaràs o risc durant la lactància natural.

El de les treballadores embarassades, des de la data d’inici de l’embaràs fins al començament del període de suspensió que sol·licitin.

Les treballadores víctimes de violència de gènere per l’exercici dels drets de reducció o reordenació del seu temps de treball, de mobilitat geogràfica, de canvi de centre de treball o de suspensió de la relació laboral en els termes i condicions reconeguts en aquesta llei.

El dels treballadors després d’haver-se reintegrat a la feina en finalitzar els períodes de suspensió del contracte per maternitat, adopció, delegació de guarda, acolliment, o paternitat sempre que no hagin transcorregut més de nou mesos des de la data de naixement, adopció, delegació de guarda o acolliment del fill o del menor.

Un acomiadament nul determina l’obligació de l’empresari d’admetre al treballador en el seu lloc de treball, abonant-li els salaris de tramitació des del moment de l’acomiadament fins al de la reincorporació.

 Conclusions

L’empresa mai pot fer un acomiadament procedent, aquesta condició la determinarà un jutge. No obstant això, sí que pot determinar que un acomiadament és improcedent, és a dir, que no té una causa per acomiadar un treballador.

Quan un treballador és acomiadat, a través d’un acomiadament objectiu o disciplinari, el treballador pot impugnar la decisió davant els tribunals en el termini establert de 20 dies hàbils perquè el jutge determinarà si és un acomiadament objectiu procedent o acomiadament disciplinari procedent, o directament improcedent, o fins i tot nul.

Cal no oblidar que hi ha determinats treballadors que per les seves circumstàncies -Embaràs, paternitat, reducció de jornada- mai podran ser acomiadats si no és a través d’un acomiadament que sigui considerat com a procedent per un jutge. En cas contrari, l’acomiadament serà declarat nul.

Dret a indemnització i a prestació per desocupació

En relació amb tot l’anterior, el dret a indemnització no ho determina la procedència de l’acomiadament, sinó que per saber si el treballador té dret a indemnització o no dependrà del tipus d’acomiadament efectuat per l’empresa, objectiu -20 dies per any treballat amb un màxim de 12 mesos – o disciplinari – sense dret a indemnització-.

D’altra banda, tots els acomiadaments o fi de contracte, concedeixen el dret al treballador a la prestació per desocupació, qüestió diferent serà que el treballador hagi cotitzat prou per tenir dret a això. En aquest sentit, si s’ha cotitzat almenys un any en els últims sis anys es tindrà dret a la prestació per desocupació. La quantia i la durada dependrà del salari del treballador així com el temps cotitzat en els últims sis anys.