Tendències en la gestió de la compensació total

Fa temps que la gestió de la compensació total i els beneficis ha passat de ser un procés purament administratiu a constituir ara un element estratègic per donar suport a les polítiques de employer branding en el que concerneixen a l’atracció, retenció i compromís. Tanmateix, encara hi ha un ampli recorregut de millora en les pràctiques que s’apliquen en les empreses ja que segons l’últim estudi de Top Employers, “Compensation & Benefits“, a Europa encara és més gran el nombre d’empreses que no contemplen els plans de retribució flexible (50%) que els que sí els tenen (37%).

Aquest mateix estudi ha identificat quatre grans tendències pel que fa a la gestió estratègica de la compensació total es refereix:

Augment de la diferenciació del rendiment

Pagar en funció del rendiment ha estat una pràctica comuna des de fa anys però ara s’aprecia una tímida evolució cap a un enfocament més dinàmic, que s’allunya de les revisions salarials anuals i se centra en el seguiment permanent del rendiment.

La flexibilitat també afecta la composició dels paquets de retribució flexible, que compten amb una gamma de beneficis cada vegada més gran. Així, beneficis com l’horari flexible, el treball compartit, el treball a domicili i l’assistència en viatges estan guanyant popularitat juntament amb les ofertes més tradicionals com l’assegurança mèdica, els vals de menjar i les ofertes de descompte.

Aquesta personalització pot respondre a la necessitat de respondre a col·lectius concrets (per exemple, diferents segments d’edat), amb diferents situacions o necessitats (amb fills o majors al seu càrrec), etc.

Adopció d’una política de compensació total

Mica en mica s’observa la tendència de les empreses a remunerar des de la perspectiva d’un enfocament més ampli i no només econòmic. La salut i el benestar, l’equilibri vida laboral/vida personal, l’ambient de treball i les oportunitats de desenvolupament són algunes de les noves opcions que s’incorporen.

Ús estratègic de recompenses totals per a la gestió del talent

El creixent èmfasi en el reconeixement i la forma en què els programes que ho faciliten poden combinar la dació o no monetària s’està configurant com una estratègia clau sempre que permetin mesurar objectivament el benefici que reporta a l’empleat i que influeix també en l’organització. En el cas dels premis sense valor monetari el mesurament es complica perquè el seu valor real està en la percepció que d’ells tinguin els empleats; inferir el seu consegüent impacte en la productivitat o en el clima laboral pot tenir un ampli marge d’error. I en el dels reconeixements amb valor monetari, tot i que poguessin semblar més fàcils de quantificar, però, hi ha casos, com per exemple, el de la formació, compliquen el càlcul. El seu cost és transparent per a empresa i empleat però com la valora aquest? I com reverteix en valor per aquella? El potencial d’aquesta tendència està en trobar noves fórmules per mesurar l’eficàcia de les estratègies de compensació total.

La tecnologia permet la integració de l’estratègia retributiva amb la gestió del talent

De la mateixa manera que la tecnologia ha ajudat a crear un sistema integrat de gestió de recursos humans en vincular tots els processos que configuren la seva cadena de valor, també pot facilitar que, pel que fa a la compensació total, es vinculi de manera més eficient la remuneració al rendiment de la persona i de l’equip. Una àrea en la qual la tecnologia és cada vegada més influent és l’harmonització internacional de les estratègies de compensació total, la qual cosa facilita també les operacions d’assignacions fora del país d’origen.