RD 723/2026: contractar una persona requerirà més informació i més preparació per part de l’empresa
A partir del 5 d’octubre de 2026, les empreses hauran de tenir més informació definida abans que una persona comenci a treballar.
El Reial decret 723/2026, de 9 de setembre, amplia la informació que les empreses han de facilitar sobre les condicions de treball. La norma es va publicar al BOE el 15 de setembre i entra en vigor vint dies després, el 5 d’octubre.
El canvi no afecta tant el tràmit administratiu de donar d’alta una persona a la Seguretat Social com la manera de preparar una nova contractació. Fins ara, en molts casos era habitual iniciar els tràmits amb unes dades bàsiques i acabar de concretar determinades condicions posteriorment. Amb el nou Reial decret, moltes d’aquestes qüestions hauran d’estar definides i comunicades abans de l’inici de la relació laboral.
Quina informació s’haurà de definir abans?
Ja no es tracta únicament d’indicar la categoria professional, el salari o el nombre d’hores de la jornada.
La nova regulació exigeix informar per escrit sobre els elements essencials del contracte i les principals condicions en què es prestarà el servei. Si tota aquesta informació ja consta al contracte, no caldrà facilitar-la novament. Si només hi consta parcialment, l’empresa haurà de completar-la per escrit.
Entre altres qüestions, caldrà concretar amb més detall el salari base i els complements, la manera de calcular els conceptes variables i els criteris per cobrar-los.
També s’haurà d’especificar millor la jornada de treball: la seva durada i distribució diària, setmanal i anual; si hi ha treball nocturn o a torns; com es poden produir canvis de torn; els acords sobre hores extraordinàries; les vacances, o la distribució irregular de la jornada quan n’hi hagi.
En el cas dels contractes fixos discontinus, també s’hauran d’indicar els períodes d’activitat i inactivitat o, si encara no es poden determinar exactament, una estimació.
La norma també amplia la informació relacionada amb el període de prova, els procediments i terminis de preavís en determinades situacions, la formació proporcionada per l’empresa i altres condicions que formen part de la relació laboral.
A més, s’incorpora informació sobre altres qüestions que poden afectar determinades empreses, com l’existència de sistemes automatitzats que intervinguin en decisions laborals, el pla d’igualtat, les polítiques de conciliació, el protocol d’assetjament o les mesures LGTBI quan siguin aplicables.
Què implica això per a les empreses?
A la pràctica, significa que una incorporació s’haurà de començar a preparar abans.
L’empresa haurà de traslladar més informació a l’assessoria i fer-ho amb prou antelació. Hi haurà qüestions que s’hauran de pensar i decidir abans de tramitar la contractació, perquè ja no podran quedar simplement pendents de concretar quan la persona ja hagi començat a treballar.
Per exemple: quin serà exactament l’horari? Hi haurà torns? Com funcionaran? Existeix algun complement? De què depèn la retribució variable? Quin període de prova correspon? Com es distribuirà la jornada? Què passarà en el cas d’un fix discontinu?
Són qüestions habituals en qualsevol relació laboral, però la diferència és que ara caldrà tenir-les més ben definides i documentades des del principi.
Això exigirà una mica més de coordinació entre empresa i assessoria. També requerirà més temps per revisar determinades contractacions, especialment quan hi hagi jornades irregulars, retribucions variables, sistemes de torns o altres condicions específiques.
La informació s’ha de facilitar abans de començar a treballar
Aquest és probablement un dels punts que més convé tenir presents.
El RD 723/2026 estableix que la informació sobre les condicions essencials de la relació laboral s’ha de facilitar abans de l’inici de la relació laboral. A més, si posteriorment es modifica alguna d’aquestes condicions, la persona treballadora haurà de ser informada per escrit tan aviat com sigui possible i, com a màxim, el mateix dia que el canvi tingui efecte.
La informació es podrà entregar en paper o en format electrònic, sempre que la persona treballadora hi pugui accedir, guardar-la i imprimir-la, i que l’empresa pugui acreditar-ne l’entrega o recepció.
El Ministeri de Treball, a través del SEPE, també ha de posar a disposició de les empreses un model de document informatiu. Ara bé, l’existència o publicació d’aquest model no condiciona l’obligació de complir la norma.
I què passa amb els contractes que ja estan en vigor?
La norma també preveu què passa amb les relacions laborals que ja existeixin el 5 d’octubre de 2026.
En aquests casos, si la persona treballadora sol·licita la nova informació i no la té ja en el seu poder, l’empresa disposarà de 30 dies hàbils des de la recepció de la sol·licitud per facilitar-la.
Per tant, aquestes setmanes no haurien de servir només per revisar els models de contracte que s’utilitzen habitualment. També és un bon moment per revisar com es prepara una nova incorporació, quina informació es demana internament i quan arriba aquesta informació a l’assessoria.
Una contractació ben preparada començarà abans del primer dia
El RD 723/2026 busca que les condicions de treball siguin més transparents i previsibles des de l’inici. Per a les empreses, això comportarà preparar amb més detall cada incorporació i deixar determinades decisions preses abans de formalitzar-la.
També caldrà veure com es va aplicant la nova regulació en la pràctica i quins criteris es van consolidant amb el temps.
Des d’OTGIR seguirem de prop la seva aplicació per mantenir informades les empreses sobre els canvis i criteris que puguin afectar la seva gestió laboral.
Consulta aquí el resum sobre Reial decret 723/2026, i com afecta les empreses.
