Nou requisit per als acomiadaments disciplinaris. Què han de saber les empreses

A partir d’ara, les empreses han d’implementar un nou procediment per realitzar acomiadaments disciplinaris.

Aquesta novetat legal afecta directament la manera com es gestionen les destitucions per faltes greus. En aquest article, t’expliquem tot el que necessites saber per complir amb el que mitjançant una sentència es converteix d’aplicació i evitar possibles contingències.

Context legal

Fins ara, quan una empresa decidia acomiadar una persona treballadora per una falta molt greu, se li comunicava l’acomiadament mitjançant una carta on s’exposaven els fets i la data de finalització del contracte, basant-se en el codi sancionador del conveni col·lectiu i/o l’Estatut dels Treballadors.

No obstant això, el passat 13 de novembre de 2024, el Tribunal Suprem va publicar una sentència que canvia aquesta pràctica. A partir d’ara, totes les empreses estan obligades a donar l’oportunitat de defensa a la persona treballadora, en aplicació de l’article 7 del Conveni 158 de l’Organització Internacional del Treball (OIT).

Nou procediment a seguir

Per tant, quan una empresa decideixi acomiadar algú per motius disciplinaris, haurà de seguir els passos següents:

1. Tràmit d’audiència Redactar una carta que s’entregarà a la persona treballadora, explicant els motius pels quals es vol aplicar una sanció. En aquesta comunicació, s’ha de donar un termini perquè la persona pugui presentar la seva versió dels fets. Durant aquest període, es pot optar per concedir un permís retribuït a la persona afectada.
2. Resposta de la persona treballadora Si la persona treballadora presenta una resposta, l’empresa ha de valorar els arguments exposats abans de prendre una decisió definitiva. Si no hi ha resposta, l’empresa prendrà la decisió en base als fets que coneix i que pot acreditar.
3. Comunicació de la decisió Informar a la persona treballadora de la decisió presa, incloent-hi les causes, els arguments considerats i la data en què tindrà efecte. Si es decideix no realitzar cap acció disciplinària després de valorar els arguments, també cal comunicar-ho formalment.

Implicacions per a les empreses

És important destacar que, amb efectes immediats, no es pot procedir a un acomiadament disciplinari directe sense seguir aquest procediment d’audiència prèvia. La manca de compliment d’aquest tràmit pot comportar:

• La declaració d’improcedència de l’acomiadament.
• Compensacions addicionals a la persona treballadora, com ara salaris de tramitació o indemnitzacions addicionals.

Per tant, és fonamental que les empreses adaptin els seus protocols interns per assegurar-se que compleixen amb aquesta nova exigència legal.

Com afecta les PIMES

Les petites i mitjanes empreses sovint no disposen de departaments jurídics propis, cosa que pot dificultar l’adaptació a aquests canvis legislatius. No obstant això, és imprescindible que totes les empreses, independentment de la seva mida, apliquin el nou procediment per evitar riscos legals i econòmics.

Consells per implementar el nou procediment

• Revisa els teus protocols interns: Assegura’t que les teves polítiques d’acomiadament inclouen aquest nou tràmit d’audiència.
• Forma el teu equip directiu: És important que les persones responsables de recursos humans o de gestió de personal coneguin aquesta novetat.
• Documenta tot el procés: Guarda còpia de totes les comunicacions i respostes per tenir evidència en cas de possibles reclamacions.
• Busca assessorament professional Si tens dubtes, consulta amb experts en dret laboral per garantir que estàs complint amb totes les obligacions.