RD 723/2026: qué cambia en la forma de preparar una contratación
A partir del 5 de octubre de 2026, las empresas deberán tener más información definida antes de que una persona empiece a trabajar.
El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, amplía la información que las empresas deben facilitar sobre las condiciones de trabajo. La norma se publicó en el BOE el 15 de septiembre y entrará en vigor veinte días después, el 5 de octubre.
El principal cambio no está tanto en el trámite administrativo de dar de alta a una persona en la Seguridad Social, sino en cómo debe prepararse una nueva contratación. Hasta ahora, en muchos casos era habitual iniciar los trámites con unos datos básicos y concretar determinadas condiciones posteriormente. Con el nuevo Real Decreto, muchas de estas cuestiones deberán estar definidas y comunicadas antes de que empiece la relación laboral.
¿Qué información deberá definirse con antelación?
Ya no bastará únicamente con indicar la categoría profesional, el salario o el número de horas de la jornada.
La nueva regulación exige informar por escrito sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones en las que se desarrollará el trabajo. Si toda esta información ya aparece recogida en el contrato, no será necesario facilitarla de nuevo. Si solo figura parcialmente, la empresa deberá completarla por escrito.
Entre otras cuestiones, habrá que concretar con mayor detalle el salario base y los complementos, la forma de calcular los conceptos variables y los criterios que determinan su percepción.
También será necesario definir mejor la jornada de trabajo: su duración y distribución diaria, semanal y anual; si existe trabajo nocturno o por turnos; cómo pueden producirse los cambios de turno; los acuerdos sobre horas extraordinarias; las vacaciones o, cuando exista, la distribución irregular de la jornada.
En el caso de los contratos fijos discontinuos, también deberán indicarse los periodos de actividad e inactividad o, si todavía no pueden determinarse de forma exacta, una estimación.
La norma amplía igualmente la información relacionada con el periodo de prueba, los procedimientos y plazos de preaviso en determinadas situaciones, la formación proporcionada por la empresa y otras condiciones que forman parte de la relación laboral.
Además, se incorpora información sobre otras cuestiones que pueden afectar a determinadas empresas, como la existencia de sistemas automatizados que intervengan en decisiones laborales, el plan de igualdad, las políticas de conciliación, el protocolo de acoso o las medidas LGTBI, cuando sean aplicables.
¿Qué supone este cambio para las empresas?
En la práctica, significa que una incorporación deberá empezar a prepararse antes.
La empresa tendrá que trasladar más información a la asesoría y hacerlo con suficiente antelación. Habrá cuestiones que deberán pensarse y decidirse antes de tramitar la contratación, porque ya no podrán quedar simplemente pendientes de concretar una vez que la persona haya empezado a trabajar.
Por ejemplo: ¿cuál será exactamente el horario? ¿Habrá turnos? ¿Cómo se organizarán? ¿Existe algún complemento salarial? ¿De qué depende la retribución variable? ¿Qué periodo de prueba corresponde? ¿Cómo se distribuirá la jornada? ¿Cómo se organizarán los periodos de actividad en un contrato fijo discontinuo?
Son cuestiones habituales en cualquier relación laboral, pero la diferencia es que ahora será necesario tenerlas mejor definidas y documentadas desde el principio.
Esto requerirá algo más de coordinación entre empresa y asesoría. También puede ser necesario dedicar más tiempo a revisar determinadas contrataciones, especialmente cuando existan jornadas irregulares, retribuciones variables, sistemas de turnos u otras condiciones específicas.
La información deberá entregarse antes del inicio de la relación laboral
Este es uno de los aspectos más importantes que introduce la norma.
El RD 723/2026 establece que la información sobre las condiciones esenciales de la relación laboral debe facilitarse antes de que la persona empiece a trabajar.
Además, si posteriormente cambia alguna de estas condiciones, la persona trabajadora deberá ser informada por escrito lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que la modificación empiece a aplicarse.
La información podrá entregarse en papel o en formato electrónico, siempre que la persona trabajadora pueda acceder a ella, guardarla e imprimirla, y que la empresa pueda acreditar su entrega o recepción.
El Ministerio de Trabajo, a través del SEPE, también deberá poner a disposición de las empresas un modelo de documento informativo. No obstante, la publicación de este modelo no condiciona la obligación de cumplir con la nueva normativa.
¿Qué ocurre con los contratos que ya están en vigor?
La norma también regula qué sucede con las relaciones laborales existentes a fecha de 5 de octubre de 2026.
En estos casos, si la persona trabajadora solicita la nueva información y todavía no dispone de ella, la empresa tendrá 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud para facilitársela.
Por este motivo, estas semanas no deberían servir únicamente para revisar los modelos de contrato que utiliza habitualmente la empresa. También es un buen momento para revisar cómo se prepara una nueva incorporación, qué información se solicita internamente y con cuánto tiempo llega esa información a la asesoría.
Una contratación bien preparada empezará antes del primer día
El RD 723/2026 busca que las condiciones de trabajo sean más transparentes y previsibles desde el inicio de la relación laboral.
Para las empresas, esto supondrá preparar con mayor detalle cada incorporación y tomar determinadas decisiones antes de formalizarla.
También habrá que seguir de cerca cómo se aplica la nueva regulación en la práctica y qué criterios se van consolidando con el tiempo.
Desde OTGIR seguiremos su evolución para mantener informadas a las empresas sobre los cambios y criterios que puedan afectar a su gestión laboral.
Consulta aquí el resumen sobre el Real Decreto 723/2026 y cómo afecta a las empresas.
