{"id":3167,"date":"2026-09-23T10:44:33","date_gmt":"2026-09-23T10:44:33","guid":{"rendered":"https:\/\/www.otgir.com\/?p=3167"},"modified":"2026-09-23T11:15:59","modified_gmt":"2026-09-23T11:15:59","slug":"rd-723-2026-contratar-una-persona-requerira-mas-informacion","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.otgir.com\/es\/rd-723-2026-contratar-una-persona-requerira-mas-informacion\/","title":{"rendered":"RD 723\/2026: qu\u00e9 cambia en la forma de preparar una contrataci\u00f3n"},"content":{"rendered":"

A partir del 5 de octubre de 2026<\/strong>, las empresas deber\u00e1n tener m\u00e1s informaci\u00f3n definida antes de que una persona empiece a trabajar.<\/p>\n

El Real Decreto 723\/2026, de 9 de septiembre<\/strong>, ampl\u00eda la informaci\u00f3n que las empresas deben facilitar sobre las condiciones de trabajo. La norma se public\u00f3 en el BOE el 15 de septiembre y entrar\u00e1 en vigor veinte d\u00edas despu\u00e9s, el 5 de octubre.<\/p>\n

El principal cambio no est\u00e1 tanto en el tr\u00e1mite administrativo de dar de alta a una persona en la Seguridad Social, sino en c\u00f3mo debe prepararse una nueva contrataci\u00f3n<\/strong>. Hasta ahora, en muchos casos era habitual iniciar los tr\u00e1mites con unos datos b\u00e1sicos y concretar determinadas condiciones posteriormente. Con el nuevo Real Decreto, muchas de estas cuestiones deber\u00e1n estar definidas y comunicadas antes de que empiece la relaci\u00f3n laboral<\/strong>.<\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 informaci\u00f3n deber\u00e1 definirse con antelaci\u00f3n?<\/strong><\/p>\n

Ya no bastar\u00e1 \u00fanicamente con indicar la categor\u00eda profesional, el salario o el n\u00famero de horas de la jornada.<\/p>\n

La nueva regulaci\u00f3n exige informar por escrito sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones en las que se desarrollar\u00e1 el trabajo. Si toda esta informaci\u00f3n ya aparece recogida en el contrato, no ser\u00e1 necesario facilitarla de nuevo. Si solo figura parcialmente, la empresa deber\u00e1 completarla por escrito.<\/p>\n

Entre otras cuestiones, habr\u00e1 que concretar con mayor detalle el salario base y los complementos<\/strong>, la forma de calcular los conceptos variables y los criterios que determinan su percepci\u00f3n.<\/p>\n

Tambi\u00e9n ser\u00e1 necesario definir mejor la jornada de trabajo<\/strong>: su duraci\u00f3n y distribuci\u00f3n diaria, semanal y anual; si existe trabajo nocturno o por turnos; c\u00f3mo pueden producirse los cambios de turno; los acuerdos sobre horas extraordinarias; las vacaciones o, cuando exista, la distribuci\u00f3n irregular de la jornada.<\/p>\n

En el caso de los contratos fijos discontinuos<\/strong>, tambi\u00e9n deber\u00e1n indicarse los periodos de actividad e inactividad o, si todav\u00eda no pueden determinarse de forma exacta, una estimaci\u00f3n.<\/p>\n

La norma ampl\u00eda igualmente la informaci\u00f3n relacionada con el periodo de prueba<\/strong>, los procedimientos y plazos de preaviso en determinadas situaciones, la formaci\u00f3n proporcionada por la empresa y otras condiciones que forman parte de la relaci\u00f3n laboral.<\/p>\n

Adem\u00e1s, se incorpora informaci\u00f3n sobre otras cuestiones que pueden afectar a determinadas empresas, como la existencia de sistemas automatizados que intervengan en decisiones laborales, el plan de igualdad, las pol\u00edticas de conciliaci\u00f3n, el protocolo de acoso o las medidas LGTBI, cuando sean aplicables.<\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 supone este cambio para las empresas?<\/strong><\/p>\n

En la pr\u00e1ctica, significa que una incorporaci\u00f3n deber\u00e1 empezar a prepararse antes<\/strong>.<\/p>\n

La empresa tendr\u00e1 que trasladar m\u00e1s informaci\u00f3n a la asesor\u00eda y hacerlo con suficiente antelaci\u00f3n. Habr\u00e1 cuestiones que deber\u00e1n pensarse y decidirse antes de tramitar la contrataci\u00f3n, porque ya no podr\u00e1n quedar simplemente pendientes de concretar una vez que la persona haya empezado a trabajar.<\/p>\n

Por ejemplo: \u00bfcu\u00e1l ser\u00e1 exactamente el horario? \u00bfHabr\u00e1 turnos? \u00bfC\u00f3mo se organizar\u00e1n? \u00bfExiste alg\u00fan complemento salarial? \u00bfDe qu\u00e9 depende la retribuci\u00f3n variable? \u00bfQu\u00e9 periodo de prueba corresponde? \u00bfC\u00f3mo se distribuir\u00e1 la jornada? \u00bfC\u00f3mo se organizar\u00e1n los periodos de actividad en un contrato fijo discontinuo?<\/p>\n

Son cuestiones habituales en cualquier relaci\u00f3n laboral, pero la diferencia es que ahora ser\u00e1 necesario tenerlas mejor definidas y documentadas desde el principio<\/strong>.<\/p>\n

Esto requerir\u00e1 algo m\u00e1s de coordinaci\u00f3n entre empresa y asesor\u00eda. Tambi\u00e9n puede ser necesario dedicar m\u00e1s tiempo a revisar determinadas contrataciones, especialmente cuando existan jornadas irregulares, retribuciones variables, sistemas de turnos u otras condiciones espec\u00edficas.<\/p>\n

La informaci\u00f3n deber\u00e1 entregarse antes del inicio de la relaci\u00f3n laboral<\/strong><\/p>\n

Este es uno de los aspectos m\u00e1s importantes que introduce la norma.<\/p>\n

El RD 723\/2026 establece que la informaci\u00f3n sobre las condiciones esenciales de la relaci\u00f3n laboral debe facilitarse antes de que la persona empiece a trabajar<\/strong>.<\/p>\n

Adem\u00e1s, si posteriormente cambia alguna de estas condiciones, la persona trabajadora deber\u00e1 ser informada por escrito lo antes posible y, como m\u00e1ximo, el mismo d\u00eda en que la modificaci\u00f3n empiece a aplicarse.<\/p>\n

La informaci\u00f3n podr\u00e1 entregarse en papel o en formato electr\u00f3nico, siempre que la persona trabajadora pueda acceder a ella, guardarla e imprimirla, y que la empresa pueda acreditar su entrega o recepci\u00f3n.<\/p>\n

El Ministerio de Trabajo, a trav\u00e9s del SEPE, tambi\u00e9n deber\u00e1 poner a disposici\u00f3n de las empresas un modelo de documento informativo. No obstante, la publicaci\u00f3n de este modelo no condiciona la obligaci\u00f3n de cumplir con la nueva normativa<\/strong>.<\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 ocurre con los contratos que ya est\u00e1n en vigor?<\/strong><\/p>\n

La norma tambi\u00e9n regula qu\u00e9 sucede con las relaciones laborales existentes a fecha de 5 de octubre de 2026<\/strong>.<\/p>\n

En estos casos, si la persona trabajadora solicita la nueva informaci\u00f3n y todav\u00eda no dispone de ella, la empresa tendr\u00e1 30 d\u00edas h\u00e1biles<\/strong> desde la recepci\u00f3n de la solicitud para facilit\u00e1rsela.<\/p>\n

Por este motivo, estas semanas no deber\u00edan servir \u00fanicamente para revisar los modelos de contrato que utiliza habitualmente la empresa. Tambi\u00e9n es un buen momento para revisar c\u00f3mo se prepara una nueva incorporaci\u00f3n, qu\u00e9 informaci\u00f3n se solicita internamente y con cu\u00e1nto tiempo llega esa informaci\u00f3n a la asesor\u00eda<\/strong>.<\/p>\n

Una contrataci\u00f3n bien preparada empezar\u00e1 antes del primer d\u00eda<\/strong><\/p>\n

El RD 723\/2026 busca que las condiciones de trabajo sean m\u00e1s transparentes y previsibles desde el inicio de la relaci\u00f3n laboral.<\/p>\n

Para las empresas, esto supondr\u00e1 preparar con mayor detalle cada incorporaci\u00f3n y tomar determinadas decisiones antes de formalizarla.<\/p>\n

Tambi\u00e9n habr\u00e1 que seguir de cerca c\u00f3mo se aplica la nueva regulaci\u00f3n en la pr\u00e1ctica y qu\u00e9 criterios se van consolidando con el tiempo.<\/p>\n

Desde OTGIR<\/strong> seguiremos su evoluci\u00f3n para mantener informadas a las empresas sobre los cambios y criterios que puedan afectar a su gesti\u00f3n laboral.<\/p>\n

Consulta aqu\u00ed el resumen sobre el Real Decreto 723\/2026 y c\u00f3mo afecta a las empresas.<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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